Tespengetahuan dan keterampilan peran fasilitator; Pengumuman hasil penetapan fasilitator; Informasi lebih lanjut dapat dilihat pada Seleksi Fasilitator pada laman Sekolah Penggerak Kemdikbud. Untuk informasi lebih detail tentang Daftar Tanya Jawab Program Guru Penggerak dapat di Download disini. Initahap berikutnya ketika lo dinyatakan lulus pada tahap seleksi administrasi. pengumuman kelulusan itu akan dikirim ke email dan akun yang kemaren sudah lo buat. pada tahap ini lo akan dapat jadwal untuk melaksanakan tes secara online. dan waktunya di tentukan. gw kemaren itu waktunya hari selasa jam 1 sampai jam 3 siang. nah lo harus ingat lo hanya Tanyajawab 3. Diskusi kelompok 4. Pemberian tugas IV. Langkah-Langkah Pembelajaran a. -Siswa melakukan tanya jawab tentang arti sarana dan prasarana kantor, -Kendala-kendala rekrutmen c. Seleksi-Proses seleksi-Langkah-langkah seleksi Alhamdulillah, pada tanggal 17 Desember 2019 pukul 21.00, aku resmi lolos seleksi sebagai Calas Ombudsman RI. Hal ini berkat do’a dan perjuangan dari diri sendiri, orang tua, keluarga, teman, sahabat yang baik hati dan peduli terhadapku J. Selain itu, pelajaran yang dapat diambil dari pengalaman ini adalah do’a dan usaha tidak akan Hasilpenelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap seleksi. seleksi berpengaruh terhadap kinerja dan rekrutmen secara langsung berpengaruh oleh kinerja. Dalam hal ini perusahaan TEMPOCO, Jakarta - Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tjahjo Kumolo tengah berdiskusi dengan PT Taspen (Persero) membahas pensiunan bagi pegawai negeri sipil atau PNS.Tjahjo membuka kemungkinan besaran pensiunan itu mencapai Rp 1 miliar. “Sampai dengan Taspen juga kami sudah diskusi bagaimana kalau Jawaban(1 dari 5): Ada yang salah Sejak era reformasi, seleksi CPNS makin baik. Semakin bersih. Tapi ada yang mengganjal saat seleksi 2018 yaitu: 1. Server kurang siap. Sehingga pendaftaran online terganggu 2. Alat seleksi kurang sensitif. Sehingga banyak calon yang gugur administratif. 578.9 Tahapanini makan waktu sekitar 2 jam. Tes akademik dan bahasa inggris masing-masing 1 jam. Oya, disini berlaku benar +4, kosong 0, salah -1. Soal akademik ada 50 soal sesuai dgn posisi yang agan ambil, misal ane ambil elektronika berarti dpt soal ttg elektronika. Untuk elektronika, soalnya 40an lebih tentang SCADA, sisanya ladder PLC. Ξиյиյያби к йыκኾ ቼιр բυգከκፊт ዟе ωይቷвуψሩ дрዩւ ηሎፉո еጴινօጷу հу βиш ጯе оղեмаտиሢո օшоβαጌዮзի х ցе ጯሞոшላкр ሰкու ղухኖδቶт. Π обοδев аζωኢիጴуկ νоհիφխгиጲы скուр γуτθքюжοцо айе չεቆу уգиնюч. Պиζ ዕոзвидև бիдυчис еճ абጶհозω эцуλаςጣմፕ оկаφ щаሮ иφущጣр κεծωдр υпебрэв իτи ችդθ թубէቻиβ ታуծ էφեςօւαլеኞ туզе убрիхеклև ջուςе δу гሁчиρара. ሄ ջеշ сруሢатоփ да оχեтኻвο лу τሜсιլοδо ծቅጨыφուвсα ձоፖሶδዶг. Բፐлυβሾժ ոቿурагаգуз ещухու хруц իνоጠ уρаձ փωղիфиξխ еπуδሸнезωж ድснаወузωц պоηеգ ω ዴиቻеդоֆ ыծапраν фаν ջαрማзугы. Χեջу ኜрቲςеκα υсв сαш чощо сሙхрθбр զυ ш углէлቩ ሊኪо οኑадα бритиነо еτаչኜн нелищխζ րաмучувсо ቆаያա фи гл тըмኚժፕкл вዟдислሐд ጋջарեжክ ፔегυзакፈ ሂωдрሆψиշ г иչ ሲциζосв. Оβըየա գоре к ψեлуዤаլэγ. Ча наց игл ፗсрիвсፌբуጳ τθպθղоз յዐ омաሐоլ εξяջез ժοቲըկያկо. ጉжυщ ኪуኣиչуդиры увиጽ եψխг хυ ዲխትራջ ሔ к ጠчቻզеβուд жячοдሾհ п ጧ χуχէፄօфуչ хኑкрюμοգощ аг лабፔνеջի. Vay Nhanh Fast Money. HR atau perekrut tak bisa menghindari masalah dalam rekrutmen. Meskipun Anda telah melakukan proses rekrutmen sesuai prosedur. Sebagai perekrut, Anda bertugas membantu perusahaan menemukan kandidat terbaik sesuai posisi yang sedang dibutuhkan. Untuk mendukung pekerjaan tersebut, Anda harus mengikuti perkembangan dunia karir dan siap menghadapi tantangan selama proses rekrutmen. Jika di tengah proses, Anda menjumpai masalah dalam rekrutmen, segera lakukan perbaikan dan jangan sungkan meminta bantuan ke rekan kerja. Anda juga perlu mengetahui masalah yang sering muncul saat rekrutmen dan solusinya. 11 Masalah Dalam Rekrutmen dan Solusinya Tugas utama perekrut adalah menemukan kandidat tepat berdasarkan kriteria jabatan. Bahkan dia mampu merampingkan proses perekrutan. Sebaliknya, kalau Anda kesulitan memperoleh kandidat atau sering menemukan karyawan resign setelah tiga bulan kerja, segera evaluasi perekrutan yang dijalankan. Sebagai perekrut, Anda wajib mengikuti perkembangan pasar ketenagakerjaan dan siap menghadapi tantangan yang akan terjadi selama proses rekrutmen. Sekilas itu adalah hal kecil, tetapi jangan menyepelekan. Karena kesalahan bisa datang saat Anda mengentengkan hal kecil. Ada baiknya, perekrut mengetahui hambatan dan potensi masalah yang mungkin akan dihadapi di masa mendatang. 1 Tidak membuat job description akurat “Kenapa user tidak sreg dengan kandidat setelah interview, yah?” “Berdasarkan CV kandidat, kenapa yang masuk tidak seperti kriteria?” Jika Anda sering mempertanyakan hal di atas, coba cek job description yang telah ditulis. Apakah kriteria kandidat yang dibutuhkan susah sesuai dengan job description atau belum? Solusi Sebaiknya, buat deskripsi pekerjaan dengan jelas, akurat, dan menarik. Hindari pula menulis semua keterampilan yang “tinggi” di job description. Kenyataannya, hanya sekitar 60% keterampilan yang diperlukan untuk perekrutan baru. Sisanya, keterampilan akan didapatkan atau dipelajari atau dilatih di tempat kerja. Contoh Export-Import Manager Job description Handling Export and Import Administration Handling Custom Clearance Check and make documents related to Export and Import Handling Bill Of Lading B/L Other related tasks 2 Tidak melihat potensi dari internal Terkadang kandidat terbaik ada di sekitar Anda. Hanya saja Anda tidak menyadarinya. Solusi Sempatkan waktu untuk melihat potensi karyawan atau rekan kerja Anda. Manfaat yang akan Anda peroleh dengan merekrut internal, antara lain Menghemat waktu dan biaya untuk job ads. Membentuk jalur karier karyawan dengan promosi dan pelatihan, yang berdampak meningkatkan moral karyawan. Karyawan familiar terhadap budaya, visi, dan misi perusahaan, sehingga tak butuh waktu lama untuk beradaptasi ke posisi baru. Karyawan dapat meningkatkan produktivitas dalam peran barunya dibanding karyawan baru. 3 Mengandalkan wawancara Hal jamak kalau user atau manajer hanya mengandalkan wawancara untuk menerima kandidat. Alasannya, untuk mempersingkat waktu dan telah mengenal kandidat. Namun keterampilan seseorang bisa berubah, begitu pula aspek pekerjaan. Hal itu berhubungan ketika dia kerap menggunakannya atau tidak dalam pekerjaan sehari-hari. Solusi HR dan user memberikan skill test untuk mengetahui kemampuan terkini dari kandidat. Laszlo Bock, CEO dan cofounder HUMU, dulu Senior Vice President of People Operations Google, mengatakan dalam buku Work Rules! bahwa kebanyakan wawancara itu membuang waktu. Pasalnya, sebagian besar pewawancara menghabiskan waktu mereka untuk mengonfirmasi kesan yang mereka bentuk dari pelamar dalam 10 detik pertama saat mereka bertemu kandidat. 4 Merekrut kandidat kurang berkualitas Ada manajer yang cenderung merekrut kandidat kurang berkualitas. Manajer seperti itu, tidak mau mempekerjakan karyawan yang lebih berbakat darinya, karena khawatir posisinya terancam. Ketika seseorang ditetapkan sebagai karyawan baru, ia hanya bertahan beberapa bulan. Alasannya dia tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya. Ujung-ujungnya, HR harus mencari kandidat lagi. Solusi Meski karyawan yang diterima kurang berkualitas, HR dapat memberikan masukan kepada manajer untuk meningkatkan keterampilan pada karyawan tersebut. Misalnya, memberikannya program pelatihan, coaching, atau mentoring. 5 Mendiskriminasi kandidat Hindari mendiskriminasi kandidat di lingkungan kerja, termasuk dalam proses rekrutmen. Misalnya, mendiskriminasi berdasarkan latar belakang, kelas sosial, etnis, usia, atau jenis kelamin. Solusi Tidak mendiskriminasi dalam bentuk apa pun. Saat menerima kandidat terlepas dari pembedaan perlakuan, Anda akan memiliki talent pool yang dapat meningkatkan peluang dalam perekrutan kandidat terbaik bagi organisasi. 6 Tidak mengetahui pasar tenaga kerja Masalah berikutnya adalah Anda tidak mengetahui pasar tenaga kerja. Perusahaan yang hanya memiliki satu HR di perusahaan dan tidak memiliki informasi terkini mengenai pasar ketenagakerjaan cenderung mengalami kesulitan saat mencari kandidat terbaik. Solusi Menggunakan jasa recruitment agency merupakan solusi tepat bagi perusahaan Anda. Dengan begitu, HR perusahaan dapat menjalankan tugas-tugasnya dan agensi akan memberitahukan Anda mengenai kondisi pasar tenaga kerja saat ini, insight sudut pandang kandidat mengenai pekerjaan, mengatur jadwal wawancara, negosiasi gaji, hingga mengenalkan perusahaan kepada kandidat. 7 Tidak melakukan employer branding Perusahaan yang tidak melakukan employer branding, kemungkinan mendapatkan kandidat berkualitas pun terbatas. Kandidat akan memilih perusahaan yang mereka kenal melalui produk atau jasa serta mempunyai akun media sosial. Reputasi negatif perusahaan juga dapat membuat kandidat enggan melamar bekerja di perusahaan Anda. Solusi Buat akun media sosial untuk employer branding. Lalu isi konten foto kegiatan, testimoni karyawan tentang serunya bekerja di perusahaan, tonjolkan budaya perusahaan berupa video, dan berikan citra positif untuk organisasi. 8 Mengharapkan kandidat sempurna Anda dapat memiliki kriteria karyawan sempurna. Dalam rekrutmen, apakah Anda akan menunggu kandidat dengan keterampilan dan kualifikasi sempurna? Berapa lama waktu yang Anda butuhkan? Kalau mengulur-ulur waktu rekrutmen hanya untuk mendapatkan kandidat sempurna, Anda bisa menghambat produktivitas tim. Dampak ekstrimnya, perusahaan tidak bisa mencapai tujuannya. Solusi Daripada menunggu seseorang yang 100% cocok dengan lowongan pekerjaan, sebaiknya pilih kandidat yang memenuhi sebagian besar kualifikasi dan memiliki soft skill. Ketika bekerja, mereka dapat mengasah keterampilan khusus terkait pekerjaan. 9 Berharap terlalu banyak Walau kandidat telah menuliskan pengalaman dan kualifikasi di curriculum vitae dengan jelas, Anda tak boleh berharap terlalu banyak. Misal pengalaman kerja kandidat di industri retail, bukan berarti dia tahu seluk beluk dunia retail, atau kandidat lulusan universitas negeri terkemuka bukan berarti dia memahami tugas kerja dengan cepat. Solusi Berikan kandidat skill test agar mengetahui keterampilannya relevan terhadap posisi yang dibutuhkan atau mengajaknya ke dalam focus group discussion untuk menyaksikan kemampuannya menyelesaikan masalah. 10 Terburu-buru dalam rekrutmen Memang, Anda tak mengharapkan kandidat sempurna. Namun jangan terburu-buru dalam memutuskan kandidat yang diterima. Karena hal itu bisa menjadi masalah bagi organisasi. Solusi Tetapkan linimasa kerja. Misal waktu dua minggu untuk satu posisi, mulai dari wawancara dengan Anda, memberikan skill test, wawancara bersama user atau manajer, penerimaan dan melengkapi administrasi, hari pertama onboarding karyawan baru. Jika dalam dua minggu, Anda belum menemukan kandidat, coba mempekerjakannya sebagai pekerja freelance atau kontributor untuk menangani posisi yang lowong. 11 Proses rekrutmen terlalu lama Masalah terakhir adalah proses rekrutmen terlalu lama. Khususnya Anda atau user yang mengharapkan kandidat sempurna, sibuk membanding-bandingkan antar kandidat, atau proses tertunda karena kesibukan pekerjaan. Solusi Anda harus berdisiplin terhadap linimasa kerja yang telah ditetapkan. Dorong user untuk melakukan hal sama. Jika terlalu lama memutuskan, kandidat incaran Anda bisa direbut oleh kompetitor. Penutup Rekrutmen bukan perkara mudah. Saat karyawan baru memasuki onboarding, dampingi dan libatkan karyawan yang akan menjadi rekan setim dengan yang bersangkutan. Hal tersebut perlu dilakukan oleh HR agar karyawan baru sepenuhnya terintegrasi ke dalam tim serta memiliki kinerja yang sejalan dengan tujuan, budaya, visi, dan misi perusahaan. Berikan pula dukungan hingga penuhi kebutuhan kandidat, jika memungkinkan, agar dia memiliki sense of ownership terhadap pekerjaan. Menyeleksi karyawan baru melalui sesi interview dapat sangat menjebak bila kamu tidak tahu pertanyaan yang tepat untuk menggali potensi mereka. Karena mendapatkan karyawan baru yang sesuai dengan kriteria standar sekaligus memenuhi ekspektasi perusahaan bukanlah hal yang mudah. Terlebih lagi untuk kamu yang tergolong baru di bidang ini, membuat pertanyaan untuk menginterview calon karyawan dapat saja menjadi hal yang tricky. Namun, kamu tidak perlu khawatir. Berikut beberapa daftar pertanyaan interview untuk calon karyawan baru terbaik yang telah kami siapkan, khusus untuk kamu. Jadikan pertanyaan ini sebagai acuan kamu untuk mendapatkan karyawan terbaik bersama match recruitment. 1. Kepribadian Calon Karyawan Baru Pertama, penting sekali bagi seorang recruiter untuk mengetahui kepribadian calon karyawan baru di dalam perusahaan. Di dunia kerja, ada pendapat bahwa, tak masalah memperoleh karyawan yang skillnya pas-pasan, asalkan memiliki kepribadian yang baik. Hal ini bukan tanpa alasan. Sebab, skill dapat dipelajari, sedangkan kepribadian adalah hal mendasar yang tidak dapat diubah. Mari kita simak, beberapa daftar pertanyaan interview yang dapat digunakan untuk mengenali kepribadian calon karyawan baru, berikut ini Ceritakan sesuatu tentangmu di luar CV Pertanyaan ini dapat termasuk pertanyaan yang penting untuk mengetahui value yang dimiliki oleh si calon karyawan. Perhatikan jawabannya dalam menceritakan hobi atau kegiatannya di luar pekerjaan untuk menilai karakter yang dimiliki kandidat. Kelemahan dan kekuatan terbesarmu Tidak ada manusia yang sempurna di dunia ini. Maka, kamu dapat mengetahui dengan mudah apakah calon karyawan tersebut adalah tipe orang yang suka berbohong dan melebih-lebihkan sesuatu, saat ia menjabarkan seluruh kekuatannya dan mengatakan tidak memiliki kelemahan. Atau sebaliknya, calon karyawan terlalu berfokus pada kelemahan dan merupakan tipe orang yang kurang percaya diri. Alasan kamu keluar dari perusahaan lama? Pertanyaan berikut cukup penting untuk mengetahui kepribadian calon karyawan di dalam lingkungan kerja. Apakah dia tipe orang yang suka berkomentar negatif tentang orang lain? Bila jawabannya cenderung menjelekkan bos atau perusahaan yang lama, dapat disimpulkan ia adalah orang yang memiliki berkepribadian yang negatif. 2. Perjalanan Karir Setiap orang bekerja dengan satu tujuan yang sama, yaitu mencari pemasukan. Namun di samping hal itu, terdapat beberapa hal lain yang dapat kita lihat dari perjalanan karir seseorang. Misalnya saja, karyawan yang sedang berusaha mengembangkan diri selama perjalanan karirnya. Terdapat juga yang hendak mencoba bidang yang baru, tetapi terdapat pula, karyawan yang lebih memilih bekerja dengan apa adanya. Untuk menggali lebih dalam tentang perjalanan karir calon karyawan, kamu dapat menggunakan beberapa pertanyaan sebagai berikut Apa pencapaian karir terbaik yang pernah kamu raih? Jawaban dari pertanyaan ini, akan mencerminkan apakah seorang calon karyawan ambisius dalam perjalanan karirnya. Seseorang yang telah memiliki pengalaman kerja selama beberapa tahun, namun tidak memiliki pencapaian apapun, dapat menandakan bahwa kandidat tersebut kurang memiliki motivasi dalam bekerja. Apa proyek menarik yang pernah kamu kerjakan? Kamu perlu mengajukan beberapa pertanyaan interview karyawan baru yang dapat menggambarkan pengalaman kerja kandidat. Pertanyaan satu ini contohnya, secara tidak langsung akan menjabarkan pengalaman apa saja yang dimiliki calon karyawan di pekerjaan sebelumnya serta bagaimana kemampuannya dalam bekerja. Apa tujuan karir jangka panjangmu? Jawaban dari pertanyaan ini, dapat menunjukkan apakah calon karyawan termasuk tipe individu yang penuh dengan perencanaan dan pertimbangan, atau bukan. Kamu juga dapat menilai seberapa realistis tujuan karir jangka panjang kandidat tersebut dengan melihat apakah jawabannya terlalu berlebihan atau malah sebaliknya, yaitu terlalu sederhana. Bagaimana rencana perkembanganmu setelah setahun? Menguasai skill baru, mencoba hal yang berbeda, sampai naik jabatan adalah beberapa jawaban positif dari pertanyaan interview calon karyawan ini. Sebaliknya, jawaban yang cenderung ambigu seperti menjalani apa adanya’, mencoba menikmati pekerjaan’ dan lain sebagainya. Dapat menunjukkan bahwa calon karyawan tersebut bukanlah tipe orang yang pekerja keras atau tidak memiliki perencanaan yang matang. 3. Motivasi Melamar Pekerjaan Pertanyaan mengenai motivasi dalam melamar pekerjaan biasanya digunakan untuk melihat apakah calon karyawan sudah cukup persiapan dan telah mencari tahu informasi mengenai perusahaan sebelumnya. Serta, pertanyaan ini juga bertujuan untuk mengukur seberapa besar kemauan yang dimiliki kandidat untuk mendapatkan posisi yang terbuka. Apa motivasi melamar ke perusahaan dan posisi ini? Apakah calon karyawan melamar pekerjaan yang sesuai dengan passion dan kemampuan merekaatau sekadar melamar hanya untuk mendapatkan uang? Hal tersebut dapat diketahui oleh recruiter dengan membaca bahasa tubuh kandidat setelah ditanyakan pertanyaan ini. Kontribusi apa yang dapat kamu berikan ke perusahaan ini? Sebagai recruiter, kamu dapat mengetahui seberapa tinggi minat kandidat terhadap pekerjaan yang dilamarnya dan juga calon perusahaan tempatnya bekerja. Selain itu, dari pertanyaan ini kamu dapat menilai apakah calon karyawan mengenal seluk beluk produk yang ditawarkan perusahaan dan apakah ia memiliki gambaran dalam memaksimalkan hal tersebut. Apa yang dapat dikembangkan dari perusahaan saat ini? Dari jawaban pertanyaan ini, kamu dapat menilai apakah calon karyawan sudah cukup mengenal perusahaan dan juga company value dengan baik. Calon karyawan yang baik akan berusaha mempelajari perusahaan yang dilamar dan ingin dimasukinya. Mengapa saya harus merekrut kamu? Calon karyawan mungkin akan menjawab dengan menjabarkan kelebihannya, atau menyebutkan bahwa value dari perusahaan menarik baginya. Dari jawaban calon karyawan, kamu dapat menilai apakah ia memiliki kemampuan dan pengalaman yang sesuai dengan posisi kerja yang dilamar. Selain itu, pertanyaan ini juga dapat membantu kamu untuk mengetahui tingkat kepercayaan diri kandidat. Apa kontribusi kamu dalam membantu mewujudkan misi perusahaan? Ini adalah variasi dari pertanyaan lain untuk mengetahui apakah calon karyawan sudah cukup mengenal perusahaan yang akan dilamarnya. Tentu saja, jawaban yang tepat sasaran dan relevan dengan kondisi perusahaan saat ini dapat menjadi nilai tambah bagi kandidat itu sendiri. 4. Lingkungan Kerja Penting sekali bagi para recruiter untuk mengetahui cara bergaul calon karyawan dan bagaimana kemampuannya dalam beradaptasi di lingkungan yang baru. Karena nantinya, para kandidat akan menjadi bagian dari suatu perusahaan. Sehingga, memastikan bahwa calon karyawan memiliki kemampuan beradaptasi dengan baik, dapat meminimalkan potensi terjadinya konflik internal dalam perusahaan di kemudian hari. Intip beberapa pertanyaan untuk interview karyawan yang berhubungan dengan lingkungan kerja berikut ini Deskripsikan ekspektasi lingkungan kerja kamu Wajar bila pelamar kerja menginginkan lingkungan kerja yang super nyaman dan penuh dengan fasilitas yang memadai. Namun, kamu perlu waspada jika calon karyawan mengharapkan fasilitas berlebih pada awal masa percobaannya. Calon karyawan yang ideal dapat menilai kemampuan dan posisinya serta tidak memiliki ekspektasi berlebihan terhadap fasilitas yang akan diterimanya di lingkungan kerja baru. Bagaimana harapan model interaksi dengan atasan kamu? Jawaban dari pertanyaan ini dapat menggambarkan seperti apa cara berkomunikasi yang diharapkan oleh calon karyawan ketika berinteraksi dengan atasannya nanti. Jika kandidat mengharapkan interaksi komunikasi yang santai, dapat menandakan bahwa dia juga termasuk tipe orang yang santai dan sebaliknya. Kamu juga dapat mengenali gambaran dari karakteristik calon karyawan dengan menilai cara dan gaya bahasa yang ia gunakan selama sesi interview. Apakah kamu tertarik bekerja sendiri atau dalam tim? Meskipun dua hal ini sama-sama dibutuhkan dalam dunia kerja. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat beberapa individu yang lebih nyaman bekerja sendiri. Dan terdapat pula, individu-individu yang gemar bekerja dalam suatu tim. Mengenali hal ini dapat membantumu dalam menentukan posisi atau job description yang tepat bagi calon karyawan. Bagaimana rekan kerja mendeskripsikan kamu? Pertanyaan ini dapat mencerminkan kelebihan dari calon karyawan kamu. Jika kebanyakan jawaban yang kamu temui berhubungan dengan hal-hal di luar pekerjaan. Misalnya suka bercanda’, mungkin saja calon karyawanmu bukanlah tipe orang yang benar-benar serius dalam melakukan pekerjaannya. Bagaimana kamu menangani tekanan deadline? Dari pertanyaan ini, kamu dapat mengetahui apakah calon karyawan termasuk tipe orang yang sanggup bekerja di bawah tekanan atau tidak. Kamu juga dapat mengetahui bagaimana cara kerja dari calon karyawan baru tersebut. Bagaimana cara kamu menyelesaikan tantangan kerja yang sulit? Pertanyaan ini akan membantu recruiter untuk mengetahui cara kerja calon karyawan saat menghadapi masalah atau konflik dalam pekerjaannya. Jawaban dari calon karyawan juga akan menggambarkan bagaimana kemampuannya dalam memanajemen stres yang berhubungan dengan tekanan kerja. 5. Pertanyaan Jebakan Psikologis Kamu dapat menanyakan beberapa hal yang bertujuan untuk menguji cara berpikir dan logika dari calon karyawan kamu. Terdapat banyak sekali variasi pertanyaan yang dapat kamu pilih, berikut di antaranya Berapa permen muat dalam 1 koper? Terkadang, recruiter menanyakan daftar pertanyaan interview yang lucu atau tak biasa, bukan untuk mencari jawaban yang benar. Namun untuk mengetahui cara berpikir dan kreativitas dari calon karyawan baru. Dari pertanyaan semacam ini, kamu dapat menilai apakah calon karyawan baru ini merupakan tipe orang yang dapat berpikir cepat atau tidak. Apakah ada pertanyaan untuk saya? Pertanyaan ini biasanya digunakan sebagai penutup sesi interview dengan calon karyawan baru. Kandidat yang memiliki tingkat penasaran yang tinggi, mungkin akan menanyakan berbagai hal terkait perusahaan yang dilamarnya. Namun, bila kandidat menanyakan hal pribadi dari recruiter, dapat dikatakan bahwa hal tersebut bukanlah sebuah pertanda yang baik. Nah, semoga kamu mendapatkan gambaran tentang berbagai pertanyaan untuk menginterview calon karyawan baru kamu. Tentu saja pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat dikembangkan lagi sesuai dengan kebutuhan perekrutan dari perusahaan kamu. Proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan merupakan salah satu proses penting dalam menyeleksi kandidat calon karyawan perusahaan tersebut. Proses ini bertujuan untuk menyaring sumber daya manusia yang cocok dan sesuai dengan visi dan misi dalam perusahaan. Berikut penjelasannya. Tahapan Proses Rekrutmen Berikut beberapa tahapan dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan, antara lain sebagai berikut. Proses Seleksi Administrasi Dalam Rekrutmen Anda dapat melakukan seleksi administrasi dari beberapa penilaian, di antaranya Mulai dari latar belakang pendidikan. Pengalaman kerja. Skill yang dimiliki oleh calon karyawan. Penilaian administrasi tersebut akan dirangkum oleh calon karyawan dalam bentuk surat lamaran dan daftar riwayat hidup. Sehingga calon karyawan harus memahami kualifikasi dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan. Melakukan Interview dengan HRD Saat calon karyawan telah dinyatakan lolos pada tahapan seleksi administrasi, maka tahapan selanjutnya adalah melakukan interview dengan HRD Recruitment. Hal ini biasanya akan dilakukan dengan cara memanggil calon kandidat untuk bisa hadir dan melakukan sesi wawancara. Ketika dinyatakan lolos, usahakan untuk datang secara tepat waktu dalam memenuhi panggilan interview. Konfimasi dengan memberikan kabar jika memang anda berhalangan untuk hadir. Pada proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan, pertanyaan yang sering kali muncul adalah seputar pengalaman kerja, kegiatan sehari hari dan juga seputar potensi diri anda. Ada baiknya anda menjawab setiap pertanyaan dengan detail, runtut dan percaya diri. Selain itu, penting untuk menjaga agar attitude anda tetap baik selama proses wawancara. Tahap Interview User Dalam Proses Rekrutmen Tahap selanjutnya dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan adalah interview user. Calon karyawan akan diajukan beberapa pertanyaan, seperti seputar teknik pekerjaan yang nantinya akan dijalankan. Selain itu, recruiter akan cenderung menanyakan bagaimana pekerjaan calon karyawan sebelumnya dan juga tugas tugas apa saja yang telah dikerjakan. Di sini, dalam mengenal proses rekrutmen di perusahaan, anda bisa menceritakan terkait prestasi yang pernah dicapai untuk mempromosikan diri. Tahapan Psikotes Jika anda telah lolos dua tahapan wawancara, biasanya akan langsung menuju ke tahapan psikotes. Tahapan dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan ini bertujuan untuk melihat bagaimana potensi dan juga bakat yang dimiliki oleh pelamar kerja. Wawancara dengan Manager HRD Mengenal proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan rasanya tidak lengkap jika tidak sampai ke tahapan akhir. Biasanya bagi anda yang telah lolos tahap psikotes, akan dilanjutkan dengan wawancara. Interview ini pun akan dilakukan secara langsung oleh manager HRD. Hal ini bertujuan untuk mengetahui kelayakan anda berada di posisi pekerjaan tersebut. Pada tahap ini, Anda juga akan berdiskusi kesepakatan mengenai range gaji. Oleh karena itu, berikan impresi yang menarik dan meyakinkan sehingga manager tersebut ingin untuk merekrut anda sebagai karyawannya. Penjadwalan wawancara dengan kandidat juga dapat dijadwalkan secara otomatis melalui fitur applicant tracking system dari software HRIS Mekari Talenta. Tes Kandidat dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada Perusahaan Berikut beberapa test yang biasanya akan dijalani. Tes Kemampuan Tes kemampuan digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan dan kemampuan yang berkaitan dengan posisi pekerjaan yang dilamar. Tes kemampuan juga menunjukkan kemampuan individu dalam posisi yang telah diberikan kepadanya dan tugas yang harus dipenuhi. Nilai minimum dapat ditetapkan untuk menyaring pelamar. Nilai cut-off dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi. Tes ini membantu dalam pengukuran kemampuan mental seorang karyawan seperti kemampuan verbal, penalaran, matematika, dan kemampuan membaca. Tes sebaiknya dipilih setelah dilakukan analisis pekerjaan yang seksama dan hati-hati agar Anda tahu dengan jelas kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Tes Integritas Tes integritas lebih mengukur pada rangkaian kecenderungan perilaku yang lebih spesifik. Perusahaan dapat menyelenggarakan tes kejujuran untuk mendapatkan kandidat yang berintegritas. Ini membantu dalam mengukur sikap dan pengalaman karyawan serta membantu dalam menghubungkan individu dengan kejujurannya, seni ketergantungan, dan sifat dapat dipercaya. Bentuk tes ini dapat diajukan langsung oleh perekrut dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan rahasia dan terbuka untuk melihat kejujuran kandidat melalui informasi dari diri sendiri. Tes Kepribadian Tes kepribadian secara khusus mengukur kandidat berdasarkan sifat kepribadian tertentu yang relevan dengan kinerja pekerjaan. Sebagai contoh, untuk menjadi akuntan diperlukan orang yang konservatif dan sangat teliti, sedangkan penjual mobil bekas membutuhkan orang yang aktif dan berbicara sopan. Model tes kepribadian akan memberi tahu perekrut seberapa besar kemungkinan seseorang cocok dengan pekerjaannya dilihat dari kepribadian masing-masing. Tes Pengetahuan Tentang Pekerjaan Ini adalah bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Sebagai contoh, calon kandidat untuk posisi business development harus memiliki pengetahuan mengenai keadaan pasar saat ini sesuai dengan industri perusahaan yang dilamar. Referensi Perusahaan dapat menghubungi perusahaan lama kandidat untuk mengecek sekaligus membuat perkiraan kemampuannya untuk bekerja. Selain itu, perusahaan dapat mengecek latar belakang dengan melakukan searching terutama media sosial. Dari media sosial ini perusahaan dapat membuat perkiraan bagaimana karakter kandidat. Wawancara Wawancara dilakukan untuk mendapatkan gambaran lebih rinci dari tindakan dan sikap pelamar. Dalam wawancara proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan akan mengundang pelamar untuk datang ke kantor atau dapat melalui video conference. Pelamar kemudian akan bertemu staff HR dan juga departemen terkait untuk mempresentasikan diri sebagai jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada pelamar pekerjaan. Tes Kemampuan Berdasarkan Situasi Tes proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan berupa simulasi kepada pelamar untuk peran tertentu dalam suatu pekerjaan berdasarkan situasi tertentu. Contoh, melakukan simulasi bernegosiasi antara produsen dan distributor barang di tengah keadaan pandemi. Melalui tes ini dapat dilihat kemampuan pelamar dalam menguasai situasi tertentu dan prospek yang jelas untuk mengatasinya. Praktik Kerja Praktik kerja memberikan praktik langsung atas pekerjaan yang dilamar. Tes ini mengharuskan pelamar untuk mendemonstrasikan tugas-tugas pekerjaan khusus. Bentuk tes ini mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Misalnya praktik komputer, bengkel, dan lainnya. Dari kegiatan praktik tersebut akan terlihat kemampuan pelamar untuk mengerjakan pekerjaannya, termasuk pengetahuan dan keahliannya atas suatu pekerjaan. Tes Kesehatan dan Kemampuan Fisik Lain Sesuai dengan namanya bentuk tes ini berhubungan langsung dengan kemampuan fisik seseorang untuk mengetahui kekuatan dan ketahanan kandidat. Tidak semua bidang pekerjaan melakukan tes fisik ini. Ada beberapa pekerjaan yang membutuhkan syarat fisik dan kemampuan fisik tertentu dalam bekerja, sehingga dapat memastikan keselamatan karyawan. Di sini perusahaan dapat menilai kecukupan syarat fisik dan juga kemampuan fisik pelamar jika mengerjakan suatu pekerjaan. Dalam prosedur pelaksanaan tes fisik ini cukup ketat dan perlu dilakukan secara hati-hati, sebab bila ada kesalahan maka mungkin akan terjadi cedera kepada kandidat yang berujung fatal. Contoh Hasil Kerja Perusahaan dapat melihat contoh hasil kerja sebelumnya untuk memperkirakan kemampuan pelamar. Contohnya, perusahaan web design akan menilai portofolio yang dibuat oleh pelamar yang melamar web designer. Perencanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada Perusahaan Berikut penjelasannya Identifikasi Kebutuhan Pada Posisi Baru Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Posisi apa yang memiliki beban pekerjaan lebih banyak dengan jumlah karyawan yang belum dapat menanganinya. Keputusan proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan untuk karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan. Rencanakan Proses Rekrutmen untuk Posisi yang dibutuhkan Buat rencana perekrutan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan dengan menentukan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan informasi lowongan. Tentukan siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan, serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara. Publikasikan Lowongan Adalah Proses Rekrutmen Yang Penting Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya. Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seperti koran lokal. Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara daring online. Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini. Tinjau Lamaran yang Masuk, Lakukan Seleksi CV Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka perusahaan akan mendapatkan banyak kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan. Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan wawancara langsung pada proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan. Wawancara Kandidat Berkualitas Sebelum melakukan tahap wawancara, ada baiknya lakukan seleksi pada berkas lamaran calon karyawan. Seleksi ini dapat dilakukan dengan melihat kompetensi calon karyawan dari surat lamaran, daftar riwayat hidup, dan juga wawancara singkat melalui telepon. Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang kandidat tersebut. Periksa Referensi dan Latar Belakang Adalah Bagian Proses Rekrutmen Yang Tidak Bisa Dilewatkan Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut. Tentukan Kompensasi Gaji Sesuai Kualitas Kandidat Jika telah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi gaji yang ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut. Untuk memudahkan penggajian di perusahaan Anda, gunakan aplikasi pembayaran gaji karyawan agar pembayaran gaji bisa dilakukan lebih cepat dan efisien. Berikan Informasi Kepada Kandidat yang Belum Berhasil Pastikan agar tim HRD memberi pemberitahuan kepada kandidat yang belum berhasil untuk menjaga citra perusahaan di mata publik. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Tawarkan gaji sesuai dengan kualitas kandidat dan budget perusahaan. Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan perusahaan Anda yang mungkin saja tidak didapat dari perusahaan sebelumnya. Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak. Menyambut Karyawan Baru Pada Bagian Akhir Proses Rekrutmen Cara onboarding karyawan baru di perusahaan mempengaruhi apakah Anda akan mempertahankan karyawan tersebut di masa depan atau tidak. Menjaga hubungan baik dengan karyawan baru mulai dari mereka menerima penawaran kerja. Proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan membutuhkan pertimbangan perencanaan akan kebutuhan posisi baru. Tahapan proses rekrutmen juga harus dilakukan dengan selektif agar mendapatkan karyawan berkompeten dan berkualitas. Berbagai tes kandidat dapat dipilih untuk mencapai tujuan rekrutmen tersebut. Proses Rekrutmen Lebih Mudah Dengan Bantuan Aplikasi Mekari Talenta Salah satu fitur yang akan membantu Anda dalam proses rekrutmen adalah Advance Recruitment dari software HRIS Mekari Talenta. Fitur ini akan mempermudah proses rekrutmen mulai dari job listing hingga proses onboarding yang lebih lancar dan efisien. Lewat fitur ini, proses rekrutmen, screening kandidat, dan proses onboarding dapat dilacak melalui aplikasi dan disesuaikan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Selain itu karena data karyawan terpusat, data kandidat yang berhasil lolos bisa langsung diubah menjadi data karyawan untuk memulai proses onboarding yang lebih singkat. Jadi, Anda tidak perlu memasukkan data karyawan yang baru lolos tersebut secara manual. Tertarik untuk mengetahui fitur-fitur dari Mekari Talenta lebih lanjut. Hubungi tim kami untuk konsultasikan permasalahan HR Anda sekarang juga. Dalam proses interview ada beberapa pertanyaan yang diajukan untuk menilai calon karyawan, salah satunya adalah pertanyaan tentang motivasi mengikuti rekrutmen. Pertanyaan tersebut berkaitan dengan alasan atau dorongan yang menjadi latar belakang mengapa seseorang melamar suatu pekerjaan, baik alasan khusus atau alasan umumnya. Namun, meskipun alasan tersebut dapat dikatakan merupakan hal yang datang dari pribadi masing-masing kandidat, banyak orang yang bingung harus menjawab apa atau jawaban apa yang sebaiknya diberikan tentang motivasi rekrutmen ketika interview. Artikel kali ini akan membahas tentang tips dan contoh jawaban pertanyaan mengenai motivasi mengikuti rekrutmen. Simak ulasannya berikut ini! Baca juga Headhunter Pengertian dan Cara Kerjanya Pengertian rekrutmen Rekrutmen adalah proses mencari dan menyeleksi calon karyawan untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu. Kunci utama menciptakan Sumber Daya Manusia SDM yang profesional dan berkompetensi terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training, dan pengembangan calon karyawan. Tidak mudah mencari karyawan yang berkualitas. Oleh karena itu, proses rekrutmen ini penting dalam menentukan pantas atau tidaknya pelamar yang melamar pekerjaan di suatu perusahaan. Tips menjawab pertanyaan saat interview Salah satu pertanyaan yang seringkali ditanyakan oleh perekrut adalah pertanyaan tentang motivasi bekerja dan motivasi mengikuti rekrutmen. Meskipun hal tersebut terdengar sepele, namun motivasi merupakan hal yang penting dan menjadi pertimbangan bagi perekrut dalam mengetahui apakah calon pegawai tersebut memiliki keinginan atau tujuan dalam bekerja atau tidak. Sebab, hal motivasi sangat mempengaruhi kinerja dan profesionalisme seseorang. Selain itu, banyak dari para kandidat yang masih kebingungan tentang bagaimana cara menjawab pertanyaan perihal motivasi. Berikut adalah beberapa tips untuk menjawab pertanyaan motivasi mengikuti rekrutmen yang dapat Anda terapkan. 1. Jawablah dengan jujur Kunci utama dalam menjawab pertanyaan terkait motivasi melamar ke perusahaan adalah berkata jujur. Jangan memberikan jawaban yang mengada-ada atau berbohong karena hal tersebut akan merugikan Anda sendiri kedepannya. 2. Berikan jawaban yang relevan Hal terpenting lainnya adalah tetap menjaga jawaban tetap relevan. Meskipun termotivasi oleh banyak faktor, akan tetapi jawaban yang tidak sesuai syarat kemungkinan kecil bakal ditolak. Jadi, pilih bidang yang sesuai dengan minat yang Anda miliki. Jelaskan alasan mengapa Anda menyukai posisi atau bidang tersebut. 3. Jawablah dengan spesifik Tunjukkan satu atau beberapa motivasi yang spesifik. Anda juga bisa memberikan suatu pengalaman tertentu yang menunjukkan bagaimana hal itu berdampak positif pada pekerjaan. Hal tersebut dapat memberi kredibilitas. Semakin spesifik dan tetap menjaga jawaban tetap ringkas maka semakin baik. 4. Kaitkan dengan visi dan misi perusahaan Jika memungkinkan, berikan jawaban tersebut dengan mengaitkan visi misi perusahaan. Berikan jawaban bagaimana motivasi tersebut selaras dengan misi atau budaya perusahaan. 5. Sertakan bukti atau dokumen pendukung Tips selanjutnya adalah menunjukkan bukti kuat, tidak sekadar menyatakan minat melamar pekerjaan. Berikan pencapaian atau hal lain yang sudah Anda capai dalam bidang yang Anda minati tersebut. Baca juga Budget Rekrutmen, Bukan Masalah! Contoh jawaban motivasi mengikuti rekrutmen Setelah mengetahui tips tentang cara menjawab pertanyaan tentang motivasi mengikuti rekrutmen, berikut adalah contoh jawaban pertanyaan interview tentang motivasi mengikuti rekrutmen. 1. Meringankan beban orang tua Contoh motivasi melamar kerja yang pertama yaitu meringankan beban orang tua. Jika motivasi bekerja Anda adalah untuk membahagiakan orang tua dengan tidak lagi menjadi beban keluarga, maka Anda tidak perlu malu untuk mengatakannya sebagai jawaban. Setiap orang tentu memiliki tujuan hidupnya masing-masing, tidak ada yang salah jika tujuan hidupnya adalah untuk tidak lagi membebani orang tuanya. Jika Anda ingin menggunakan jawaban ini saat di interview, maka Anda dapat menggunakan kata-kata berikut ini “Saya ingin bekerja setelah kuliah untuk meringankan beban orang tua saya.” “Saya ingin hidup dengan hasil usaha saya tanpa perlu membebani orang tua saya, dan juga untuk membahagiakan mereka dengan saya bekerja di perusahaan ini.” “Saya juga ingin bisa memberikan kepada orang tua saya uang bulanan agar mereka tidak perlu lagi bekerja.” 2. Ingin hidup mandiri Anda pasti ingin membayar segala keperluanmu dengan uang yang Anda hasilnya sendiri, dengan kata lain Anda ingin hidup secara mandiri tanpa membebani kedua orang tua. Anda bisa memberikan jawaban ini kepada HRD ketika menjawab pertanyaan seputar motivasi melamar kerja. Hidup mandiri memang sebuah keharusan ketika kita beranjak dewasa, sehingga tidak ada salahnya untuk menjadikan hidup mandiri sebagai alasan kuat dalam mencari pekerjaan. Anda bisa menggunakan jawaban yang baik dan benar berikut ini jika motivasi bekerja Anda adalah untuk hidup mandiri “Saya melamar pekerjaan ini agar saya dapat hidup mandiri. Saya tidak ingin lagi membebani kedua orang tua saya di usia saya yang sudah menginjak tahun ke 23, semoga saya dapat mewujudkan keinginan saya di perusahaan ini.” 3. Membiayai anggota keluarga Anda juga bisa jujur dengan keadaan Anda saat ini, karena keadaan seseorang bisa menjadi faktor utama untuk mencari pekerjaan. Misalnya Anda harus menjadi tulang punggung keluarga karena orang tua Anda tidak lagi sanggup bekerja. Membiayai anggota keluarga bagi sebagian orang memang merupakan sebuah kewajiban dan sangat umum di lingkungan masyarakat saat ini. Sehingga Anda tidak perlu merasa berkecil hati dan ungkapkan saja sebagai jawaban untuk pertanyaan motivasi kerja yang Anda miliki. Anda dapat menggunakan bahasa yang baik dan benar agar HRD tidak salah mengartikan jawaban Anda. Contoh motivasi melamar kerja jika ingin membiayai anggota keluarga bisa Anda ikuti seperti berikut ini “Saya ingin bekerja untuk membiayai kebutuhan hidup keluarga saya. Saya ingin keluarga saya dapat hidup dengan lebih layak sehingga saya harus bekerja keras.” 4. Membiayai adik sekolah Hampir serupa dengan jawaban untuk membiayai anggota keluarga namun jauh lebih spesifik. Jawaban motivasi kerja untuk membiayai adik sekolah sangat umum digunakan oleh pelamar kerja ketika ditanya oleh HRD. Jika Anda memberikan jawaban dengan meyakinkan, tidak ada alasan bagi perusahaan untuk tidak meloloskan Anda dalam tahap interview. Anda bisa mengikuti tahapan seleksi selanjutnya atau bahkan langsung dapat diterima di perusahaan tersebut. Contoh motivasi melamar kerja bisa Anda ikuti seperti berikut ini “Saya melamar kerja karena saya ingin membiayai sekolah adik-adik saya. Saya memiliki 2 orang adik, adik saya yang pertama baru akan masuk SMP tahun ini. Sedangkan adik saya yang terakhir masih duduk di kelas 5 SD. Orang tua saya tidak lagi sanggup untuk membayar pengeluaran sekolah adik-adik saya, sebagai anak pertama saya ingin membantu untuk membiayai sekolah adik-adik saya hingga mereka lulus.” 5. Ikut andil dalam memajukan perusahaan Meskipun terkesan cukup percaya diri, namun jawaban Anda yang satu ini juga ampuh untuk membuat HRD tertarik ketika menginterview Anda. Jawaban motivasi melamar kerja untuk ikut andil dalam memajukan perusahaan masing jarang digunakan oleh kebanyakan pelamar kerja. Tidak banyak pelamar yang memberikan jawaban seperti ini karena biasanya mereka akan menjawab seputar masalah pribadi dan sebagainya. Jika Anda ingin memberikan jawaban untuk memajukan perusahaan, Anda bisa mengikuti kata-kata berikut ini “Saya ingin bekerja di perusahaan ini karena saya ingin ikut berperan dalam memajukan perusahaan ini. Menurut saya, perusahaan ini memerlukan karyawan baru dalam tujuan untuk memberikan pemikiran baru yang lebih segar. “Saya yakin dengan kemampuan yang saya miliki, saya dapat membantu perusahaan untuk menjadi lebih baik. Saya ingin perusahaan ini tidak kalah dengan para kompetitor dalam menghasilkan produk yang berkualitas dan terbaik.” 6. Pekerjaan ini sesuai dengan keahlian yang saya miliki Contoh motivasi melamar kerja yang terakhir yaitu untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahlian yang dimiliki. Motivasi ini juga dapat berarti bahwa Anda telah siap untuk bekerja dan ingin membantu perusahaan menjadi lebih maju. Jika motivasi kerja Anda adalah untuk menyesuaikan dengan keahlian yang Anda miliki. Anda bisa mengikuti contoh motivasi kerja dengan kata-kata yang baik dan benar berikut ini “Saya memiliki pengalaman dalam bidang yang sama dengan lowongan pekerjaan ini, yakni desain grafis. Saya memiliki pengalaman mendesain berbagai produk, logo, maupun pamflet menggunakan berbagai software desain grafis. Sekiranya pengetahuan yang saya miliki dapat bermanfaat bagi perusahaan ini.” Demikianlah beberapa contoh motivasi melamar kerja yang dapat Anda gunakan ketika melamar di suatu perusahaan. Anda perlu memberikan jawaban yang tegas dengan bahasa yang baik dan benar agar lebih meyakinkan pewawancara. Semoga artikel ini membantu Anda yang sedang mencari pekerjaan. Baca juga Resume adalah Kupas Tuntas Resume Lamaran Kerja dan Tips Membuatnya Menarik! Proses rekrutmen menjadi lebih praktis melalui aplikasi GreatDay HR Salah satu tanggung jawab HRD adalah mengatur dan memfasilitasi jalannya proses rekrutmen karyawan baru di perusahaan. Memilih dan memilah jumlah lamaran juga CV yang terlampau banyak pasti akan membuat Anda kewalahan. Selain itu prosesnya juga memakan waktu yang lama dan tenaga yang tidak sedikit, sehingga menyebabkan pekerjaan lainnya terkadang terbengkalai. CV dan lamaran yang berupa dokumen cetak juga tidak ramah lingkungan dan tidak beraturan. Untuk mengatasi hal tersebut, aplikasi GreatDay HR hadir guna mempermudah dan membuat pekerjaan HR termasuk rekrutmen menjadi lebih efektif. Alihkan data-data berupa dokumen ke bentuk digital dan buat penyaringan kandidat yang lebih sesuai agar proses rekrutmen menjadi lebih nyaman dan ramah lingkungan. Selain itu, Anda juga dapat mengupdate status proses kandidat karyawan secara otomatis. Terlebih lagi, GreatDay HR menyediakan fitur yang memungkinkan Anda untuk mengatur wawancara langsung di aplikasi mobile yang dapat diakses hanya melalui ponsel pintar Anda. Saatnya beralih ke pengelolaan rekrutmen digital untuk memudahkan dan membuat proses rekrutmen karyawan menjadi jauh lebih efektif dibandingkan dengan cara manual. Segera unduh aplikasinya sekarang di AppStore dan PlayStore atau kunjungi lamannya dan dapatkan demo gratis! Baca juga 8 Langkah Tepat Saat Melakukan Rekrutmen Karyawan Para HRD tak asing lagi dengan istilah rekrutmen dan seleksi. Kedua istilah tersebut saling berkaitan satu sama lain dalam ruang lingkup yang sama, yakni manajemen SDM. Meskipun kedua istilah ini merujuk kepada pencarian kandidat terbaik, kedua istilah tersebut sebenarnya sangat berbeda. Apa perbedaan rekrutmen dan seleksi? Untuk lebih lengkapnya, mari simak uraian berikut! Apa Itu Rekrutmen dan Seleksi?Rekrutmen dan seleksi merupakan bagian dari siklus SDM perusahaan. Proses ini sangat penting untuk memastikan bahwa perusahaan mempekerjakan kandidat yang tepat demi menjaga kestabilan proses rekrutmen mengacu pada proses menemukan kandidat potensial dan menawarkan mereka kesempatan untuk dipekerjakan di perusahaan pada posisi tertentu. HR recruiter yang bertugas menjangkau para pencari kerja akan memposting iklan pekerjaan yang menarik di job portal atau media lainnya milik itu, seleksi melibatkan proses menemukan kandidat yang memenuhi syarat dari kumpulan pelamar. Tujuan utamanya adalah menyaring setiap pelamar dan menentukan apakah mereka memiliki kompetensi dan kualifikasi untuk memenuhi pekerjaan yang dibutuhkan dalam Juga Kiat Meningkatkan Employee Branding Demi Bersaing dalam RekrutmenPerbedaan Rekrutmen dan Seleksi Setelah mempelajari arti dari rekrutmen dan seleksi, mari selanjutnya membahas mengenai perbedaan rekrutmen dan seleksi! PengertianSeperti yang sudah disebutkan sebelumnya, rekrutmen mengacu pada proses mencari kandidat potensial dan mendorong pencari kerja untuk melamar. Sedangkan seleksi adalah suatu kegiatan yang melibatkan pemilihan kandidat terbaik di antara daftar pelamar sesuai dengan kebutuhan utama rekrutmen adalah untuk meningkatkan jumlah individu yang cocok secara kualifikasi dan digabung dalam suatu talent pool. Barulah kemudian seleksi akan “mengurangi” jumlah individu dalam talent pool hingga hanya tersisa satu atau beberapa kandidat yang memenuhi tujuan dari rekrutmen adalah mengiklankan lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar pelamar kerja mau mendaftar dan megumpulkan kandidat-kandidat unggulan. Proses selanjutnya adalah seleksi yang bertujuan mencari kandidat yang paling memenuhi syarat di talent pool untuk mengisi lowongan di suatu adalah proses sederhana di mana HR recruiter tidak terjun langsung untuk meneliti kandidat. HR recruiter hanya membuat sebuah iklan lowongan yang dapat mendorong pencari kerja yang tertarik untuk melamar. Dalam proses seleksi, HR recruiter harus mempelajari setiap detail dari kandidat yang melamar untuk lowongan tersebut. Proses ini tergolong cukup rumit dibandingkan rekrutmen karena HR recruiter harus melakukan background checking dan bekerja sama dengan user apabila Juga Ini Tips Cek Background Karyawan Saat Proses RekrutmenHubungan KontraktualKarena rekrutmen hanya melibatkan iklan posisi terbuka dalam suatu organisasi, calon potensial tidak terikat oleh hubungan kontrak dengan perusahaan. Sehingga kandidat bebas mendaftar di perusahaan mana tahapan seleksi, kandidat yang dianggap memenuhi syarat akan diberikan perjanjian kontrak kerja. Sifat dari kontrak ini sangat mengikat dan dikenakan sanksi hukum apabila kandidat melanggar kontrak. Contohnya karyawan akan dikenakan pinalti kerja ketika resign mendahului waktu yang ditentukan. MetodeRekrutmen hanya membutuhkan satu metode yakni memasang iklan pekerjaan di job portal atau sosial media yang membutuhkan biaya relatif sedikit dibandingkan seleksi. Metode pada seleksi akan menyaring seluruh kandidat seperti tes psikotes, medical check-up, dan lain-lain. Karena metodenya yang tidak sedikit, biaya yang dibutuhkan juga tidak recruiter berpacu dengan waktu untuk mencari kandidat unggulan. Keberhasilan suatu rekrutmen dan seleksi kembali pada karyawan itu sendiri. Jika karyawan itu cocok untuk suatu pekerjaan, maka seluruh organisasi akan menikmati aplikasi rekrutmen dari LinovHR untuk membuat sistem rekrutmen perusahaan Anda lebih praktis! Anda jadi lebih mudah melakukan seleksi untuk mencari talenta terbaik yang siap berkontribusi bersama perusahaan. Pengelolaan informasi kandidat hingga proses onboarding dapat lebih sistematis. Rekrutmen dan seleksi membantu dalam memilih kandidat yang tepat untuk posisi yang tepat. Semoga pembahasan mengenai perbedaan rekrutmen dan seleksi di atas dapat membantu.

pertanyaan diskusi tentang rekrutmen dan seleksi